Por Ricardo Borges
Eu ainda lembro do primeiro dilema que enfrentei por causa de um post envolvendo o tema de Diversidade e Inclusão. Na época, eu atuava como jornalista em uma reconhecida editora especializada no mercado jurídico quando recebemos um comentário nas redes sociais sobre o post que fizemos.
A pessoa questionava a ausência de pessoas com deficiência. O caso levantou uma dúvida: o que fazer? Houve quem defendesse apagar o comentário. Eu fui do time que defendeu uma resposta apropriada, e foi isso o que fizeram, rapidamente. Afinal, também não seria adequado deixar aquele comentário sem respostas, especialmente para o que estávamos nos propondo.
Trata-se de um impasse simples, mas bem representativo. Hoje, já atuando no marketing jurídico, ainda me deparo com certas incertezas sobre como postar. Só que dessa vez, o embaraço está por trás de quem pensa “não enxergamos cor na hora de contratar” (tanto não enxerga que nem sente falta de uma pessoa negra em sua equipe). Tem também o receio de quem tem muito para falar, mas prefere se calar; o receio de quem acha que sabe mais que as próprias minorias sobre a forma correta de tratar do tema; e, é claro, o medo de quem não quer nem ouvir falar do assunto, pois não enxerga qualquer relevância.
Após mais de 10 anos como comunicador no mercado jurídico empresarial, fiquei animado com a entrada da Diversidade & Inclusão nos escritórios de advocacia. Até sugeri e participei da criação de um projeto pioneiro que permanece retratando iniciativas de impacto social neste campo entre os escritórios mais admirados do país. O movimento (singelo) dessas bancas visa acompanhar o interesse do mercado em geral de alcançar um público mais amplo, plural, consciente de si e exigente. Mas a sensação que tenho é que esse compromisso mantém um limite estreito dentro de um setor que ainda conserva muitas tradições.
47% dos escritórios de advocacia dizem ter atuação estruturada em Diversidade & Inclusão, mas… 55% das bancas não destinam orçamento para ações nesse sentido; 28% não responderam. [Análise Advocacia D&I 2024]
Uma explicação possível
São, principalmente, os escritórios de grande porte e maior projeção que possuem uma estrutura mais organizada internamente, com um marketing mais sensível a essa pauta, se posicionando em datas comemorativas e ressaltando a relevância social da diversidade. O mesmo não pode ser visto em escritórios medianos que (em alguns casos) conscientes de suas limitações, não passam de um post de posicionamento formal para acompanhar a repercussão, isso quando não evitam se manifestar.
Para boa parte das bancas, manter um posicionamento sóbrio ou ficar em silêncio sai mais barato do que investir, paulatinamente, em workshops de orientação da equipe, contratação de uma consultoria especializada, formação de um time mais diverso, criação de comitês temáticos e manifestações firmes de apoio à causa ou compartilhamento de suas experiências. Por outro lado, quando uma chancela de reconhecimento externo vem, para aquelas que têm alguma articulação, não há receio em compartilhar. Mas isso basta?
A princípio, minha tese para explicar esse posicionamento (ou falta dele) em larga escala está em um caráter político. Porém, D&I trata de uma questão humana, acima de qualquer viés ideológico. Conservar um pensamento contrário a este é uma grande cilada. Há também o receio da exposição em um tema “desconhecido”, por mais que a Diversidade seja um traço característico da nossa população.
Além disso, muitos não têm vontade de investir esforços para transformar uma cultura que perdura por séculos e que se manifesta das mais variadas formas, desde as mais sutis (e marcantes) às mais explícitas (e agressivas). Há ainda aqueles que não querem se exporta a uma avaliação mais minuciosa. No fim das contas, uma abordagem tênue evita um julgamento que poucos estão dispostos a lidar, mesmo que isso possa custar a chance de aprender com o erro.
O papel do marketing jurídico (e o seu)
38% das bancas dizem que as ações de D&I aumentam sua visibilidade no mercado. [Análise Advocacia D&I 2023]
Existe um caminho seguro e organizado que pode ser seguido (volte três parágrafos), mas também há formas mais naturais e acessíveis de contribuir com a Diversidade & Inclusão e construir uma marca empregadora, mais plural e socialmente comprometida. Se você tem um talento diverso na equipe, deixe-o falar (sobre assuntos técnicos mesmo). Essa é uma saída que, em algum momento, também poderá contar com a participação estratégica do marketing. Afinal, é para isso que nós existimos: ajudamos você a falar o que precisa ser dito.
Paralelamente, aposte no potencial desse indivíduo e deixe ele/ ela confortável e pronto para se expor como profissional. Ouça suas histórias e dedique energia para identificar e aprimorar suas habilidades, além de suprir suas defasagens.
Mas, atenção: você precisará de um nível mínimo de esclarecimento para dar o primeiro passo. Então, se você não tem medo da D&I, sensibilize-se, estude, leia, informe-se, livre-se de seus vieses inconscientes, fique atento aos tipos de preconceitos, como eles se manifestam, converse sobre o tema com quem é mais afetado por ele e siga em frente. Leve adiante a palavra do respeito e da diversidade até descobrir o quanto você pode ganhar com isso. Os benefícios são intangíveis para você e sua marca, mas são também bem diversos.
