Uma conversa sobre representatividade, acolhimento e o papel das lideranças no avanço real da diversidade no Direito.
Por Pedro Viglioni
No universo jurídico e no meio corporativo, a presença de pessoas da comunidade LGBTQIA+ tem crescido de forma relevante. Isso não é à toa. Impulsionado, em parte, pelos resultados das políticas de ESG (Environmental, Social and Governance), o mercado percebeu a necessidade de abrir espaço para a diversidade.
Uma pesquisa da McKinsey & Company confirma: empresas com maior diversidade têm
mais chance de lucrar acima da média do mercado.
Contudo, os dados mostram que a inclusão real ainda é um desafio, especialmente no topo da pirâmide.
A barreira invisível na advocacia
No meio da advocacia, embora existam avanços, o medo de um posicionamento mais firme ainda é uma barreira. Segundo o levantamento Análise Advocacia Diversidade e Inclusão 2023, embora medidas para a comunidade LGBT+ representem 44% das ações de D&I, a realidade nas sociedades de advocacia é outra: 32% das bancas não possuem nenhum sócio da comunidade, e um número expressivo de 31% optou por não responder à pergunta.
Essa lacuna evidencia um ambiente onde muitos profissionais ainda não se sentem seguros para serem quem são. Em entrevista ao time LSD, Juliana Crisostomo, sócia do escritório Arone Coutinho Advocacia, mostra como políticas ativas de inclusão foram determinantes em sua carreira. Para ela, a virada de chave só foi possível graças a um ambiente de acolhimento.
“Passei boa parte da minha carreira escondida, como se eu tivesse duas vidas: a pessoal e a profissional, e elas não se conversavam. […] Quando fui convidada para a sociedade, decidi conversar com ela [Priscila Coutinho, a outra sócia]: ‘Olha, tem essa questão’. Para mim foi uma virada de chave, porque desde 2020, quando entrei no escritório, já entrei com essa condição bem delineada para todo mundo. Nunca foi uma barreira.”
Hoje, Juliana faz parte da Comissão de Diversidade Sexual e de Gênero da OAB São Paulo e é especialista em Direito da População LGBTQIA+ pela ESA/SP, uma referência que talvez não existisse sem um espaço seguro para se desenvolver.
O Custo da conformidade
Outra perspectiva sobre essa barreira foi compartilhada por Lucas Simão, CEO e Co-fundador da Pact Legal Insights, durante sua participação no podcast “Manda Pro Jurídico!”.
Ele relembrou o início de sua carreira, por volta de 2012, e as dificuldades que enfrentou para ser quem era em um ambiente corporativo que ainda não debatia a pauta da diversidade abertamente. Em sua fala, ele destaca a busca por aceitação como um primeiro instinto.
“Existe um caminho natural do ser humano de querer ser aceito, de querer pertencer. A gente, naturalmente, faz parte, historicamente, de uma sociedade que privilegia determinadas características, como o recorte racial, o recorte de orientação sexual, o recorte social… e a gente quer pertencer àquilo.”
Lucas explica que, por muito tempo, tentou se adequar ao que era esperado, adotando comportamentos para ser aceito. Ele conta que sentia a necessidade de falar de futebol, aceitar certas piadas e até se vestir de uma maneira específica para ser reconhecido como um “homem típico” aos olhos dos colegas, na esperança de ser visto como alguém que poderia ser líder ou ser promovido.
No entanto, essa conformidade começou a se tornar insustentável, gerando um conflito interno que, com o tempo, passou a atrapalhar sua performance e projeção de carreira.
A presença de políticas afirmativas fazem a diferença
Muitas empresas pensam que apenas abrir espaço no time já basta, evitando um posicionamento mais forte para não se indispor com o mercado.
O que não percebem é que, sem um ambiente genuinamente inclusivo, a perda de talentos é inevitável. Uma pesquisa da consultoria Santo Caos revela um dado alarmante: 61% dos funcionários gays e lésbicas no Brasil preferem esconder sua sexualidade de colegas e gestores.
Sem um posicionamento firme da empresa, essa pessoa não se sentirá acolhida e respeitada, e seu talento poderá ser perdido ou subdesenvolvido.
Políticas afirmativas, portanto, não são apenas contratar, mas também acolher e potencializar.
“Precisamos de políticas afirmativas porque vemos no mercado um estereótipo muito claro. Por exemplo, muitos olham para um homem gay e já pensam que é maquiador, vendedor de roupa, que trabalha no shopping. Quantas vezes a gente ouve, ‘eu adoro ser atendido por um gay na loja, eles são super atenciosos’. Mas aí quando você tira essa pessoa desse contexto, não há a mesma aceitação. […] Por que essas pessoas não têm espaço para crescerem dentro de ambientes corporativos? Elas precisam, às vezes, procurar outras áreas.”, disse Juliana.
Essa percepção não é apenas de Juliana, mas sim uma tendência apontada por especialistas da área. Em relatório sobre ESG da Exame Research, a analista Renata Faber afirma:
“Enquanto no passado as pessoas eram atraídas pela remuneração e pelos benefícios, atualmente as empresas têm de oferecer também um propósito. Uma empresa que promove a diversidade e causa impacto social e ambiental têm mais chance de atrair e reter talentos, principalmente sobre as novas gerações. ”
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O valor da diversidade na prática
Já existem resultados que mostram na prática o valor de uma equipe diversa. Um exemplo foi compartilhado por Sávio Andrade, sócio do Machado Meyer, que também participou do “Manda Pro Jurídico!”.
Após o rompimento da barragem da Vale em Brumadinho, em 2019, seu escritório foi contratado para indenizar os atingidos pela tragédia. O desafio, segundo ele, era imenso: indenizar cerca de 5 mil pessoas ainda naquele ano, de forma rápida, justa e, acima de tudo, humana.
Para a tarefa, foi montada uma equipe com cerca de 60 advogados de forma propositalmente diversa. Segundo Sávio, essa pluralidade de vivências foi o que permitiu ao time estabelecer um diálogo genuíno com os diferentes grupos de pessoas atingidas.
Ele reforça que, em um momento como aquele, ter uma equipe plural foi decisivo para encontrar as melhores soluções:
Sávio conclui apontando que a empatia, uma característica frequentemente desenvolvida por pessoas de grupos minorizados, foi essencial para acolher as vítimas e encontrar soluções mais criativas e eficazes.
O desafio da liderança
Como sócia do Arone Coutinho Advocacia, Juliana sabe como a jornada até um cargo de liderança é rara para pessoas da comunidade. De acordo com a Great Place To Work (GPTW), somente 8% dos funcionários em cargos de liderança se declaram LGBTQIA+. Juliana explica o porquê:
“É difícil encontrar em posições de liderança pessoas que são efetivamente assumidas, porque muitas vezes há um preconceito velado. […] A mentalidade é: ‘Se ela tiver que participar de um evento, não vai ter marido, não vai conseguir se integrar com os demais’.”
O mercado “não está pronto”?
A desculpa de que “o mercado não está pronto” é frequentemente usada para justificar a inércia. Mesmo em ambientes hostis como o jurídico e o do agronegócio, Juliana e sua empresa provam que é possível, e necessário, ter um posicionamento firme.
“Se continuarmos com esse tipo de pensamento, vamos sempre fomentar que a sociedade seja preconceituosa. […] As pessoas que são contrárias acham que a comunidade quer ter mais direitos, e não é essa a questão.”
Para Juliana, a grande dificuldade é fazer entender que políticas afirmativas não são sobre privilégios, mas sobre garantir a dignidade e a oportunidade de um desenvolvimento profissional livre de tabus. A luta, no fim, é por algo muito mais fundamental.
